Les tests de personnalité visent à déterminer les principaux traits de caractère et le sens relationnel d’un individu. Ils sont surtout utilisés par les psychologues et les recruteurs dans le cadre d’entretiens d’embauche et ont chacun leurs spécificités.
Les tests de personnalité visent à déterminer les principaux traits de caractère et le sens relationnel d’un individu. Ils sont surtout utilisés par les psychologues et les recruteurs dans le cadre d’entretiens d’embauche et ont chacun leurs spécificités.  |
Le principe des tests de personnalité
De plus en plus utilisés par les grandes entreprises - 40 % environ y ont recours - pour sélectionner les candidats avant une embauche, les tests de personnalité étudient cinq traits de caractère : l’extraversion, la conscience professionnelle, la stabilité émotionnelle, l’ouverture d’esprit et la convivialité. Ces traits se déclinent ensuite en sous-catégorie et permettent de mieux cerner un candidat dans l'environnement social de l'entreprise.
Le fonctionnement
Les tests comptent de 30 à 500 questions et à chaque fois, le candidat a le choix entre deux réponses bien distinctes et non contradictoires. Par exemple, à la question « Quelle affirmation est la plus proche de vous ? », les réponses proposées sont « je travaille beaucoup » ou « je noue facilement le contact avec les autres ».
Ce principe permet au répondant d’être le plus honnête possible et de ne pas répondre ce qu’il croit que le recruteur attend de lui. A travers cet exemple, on peut retrouver deux des 5 traits de caractère comme la conscience professionnelle et la convivialité.
Les principaux tests de personnalité
Il en existe 5.
- Le plus utilisé en France est le PAPI. Constitué de 90 questions à traiter en 20 minutes, ce test propose pour chacune une alternative de deux affirmations. Les résultats sont ensuite commentés par le recruteur sous forme d'un graphique et laissent au candidat l’occasion de réagir.
- Créé en 1990, le test SOSIE comporte 98 questions. Il suffit pour le candidat de choisir deux affirmations parmi 3 ou 4 (celles qui vous correspondent le plus et le moins).
- Le potentiel de Sigmund (beaucoup plus long) cherche à évaluer 38 traits de personnalité répartis sur trois domaines : la vie professionnelle, sociale et la dimension psychologique.
- Le MBTI, venu tout droit des Etats-Unis, est reconnu comme donnant le plus d’informations sur la personnalité du candidat. Fonctionnant aussi sur le principe des affirmations, il permet de positionner l’individu sur quatre échelles bipolaires codifiées par des lettres afin de définir son type MBTI.
- Et enfin le test GZ présente 300 affirmations auxquelles il faut répondre par oui ou non. Les résultats correspondent à 10 traits de personnalité (la tolérance, la stabilité, la réflexion, la masculinité/féminité, ...).
Les tests projectifs
Moins utilisés car difficiles à interpréter, ces tests font appel à l’imagination. Ils se basent sur des dessins comme le TAT (Thematic Aperception Test) ou des taches d’encre comme le Rorschach, qu’il s’agit ensuite d’interpréter.
Le plus réputé reste le test Rosenzweig, qui consiste à évaluer les réactions d’un candidat face à une situation de stress. Il dure 30 minutes et propose 24 images de bandes dessinées, avec le choix entre 3 réactions possibles.
Tous ces tests ne peuvent être validés que par des psychologues, même dans le cadre d’un recrutement.
Les limites
Certains restent sceptiques quant à la fiabilité de ces tests. En effet, le même test passé à plusieurs mois d’intervalle n’aura pas forcément le même résultat si le candidat à subi un choc (deuil ou rupture sentimentale). Les psychologues s’accordent à dire que ces tests ne révèlent pas une personnalité mais plutôt la façon dont se perçoit le candidat. Il n’y a donc pas de bons ou de mauvais résultats, inutile de chercher à vous y préparer avant de passer un entretien de recrutement.
Les tests de personnalité
